உழைப்பது ஒருவர், பெருமை சேர்ப்பது மற்றொருவர்

பணியிடத்தில் சிறந்த சக ஊழியராக ஒருவர் தோன்றக்கூடும். கொடுக்கப்பட்ட வேலைகளைச் சரியான நேரத்திற்குள் செய்து முடிப்பவராக அவர் இருக்கக்கூடும்.

ஆனால், அந்த வேலை முழுமை பெறாமல் இருக்கலாம். கொடுக்கப்பட்ட வேலை சரியான நேரத்தில் முடிந்த பிறகு அந்தப் பெருமையை உரிமை கோருவதில் அவர்களே முதன்மையாக நிற்கவும் செய்கின்றனர்.

இத்தகையோர் ஆங்கிலத்தில் ‘ஃபிரீலோடர்’ என்றழைக்கப்படுகிறார்கள்.

மற்றவர்களின் உழைப்பையோ நிறுவனத்தின் வளங்களையோ தங்களுக்குச் சாதகமாகப் பயன்படுத்தி தங்கள் வேலையை மற்றவர்களைக் கொண்டு செய்ய வைப்பவரே ‘ஃபிரீலோடர்’ என்று ரான்ட்ஸ்டாட் சிங்கப்பூர் நிறுவனத்தின் இயக்குநர் டேவிட் பிளாஸ்கோ கூறினார்.

தொடர்ச்சியாகத் தேதிகளைத் தவறுவது, கூட்டுப் பணிகளில் குறைந்த அளவில் பங்கெடுப்பது, தெளிவற்ற அல்லது மேம்போக்கான முன்னேற்றத் தகவல்களை அளிப்பது, பொதுவான பணிகளை முடிக்க மற்றவர்களையே சார்ந்திருப்பது ஆகியவையே அதற்கான முக்கிய அறிகுறிகள் என்று ‘டீல்’ நிறுவனத்தின் மனிதவள வர்த்தகப் பங்காளித்துவக் குழுவின் மூத்த இயக்குநர் நதியா அலாய் கூறினார்.

கருத்துகளுக்கு மதிப்பளிக்காமல் இருப்பது அல்லது மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடுகையில் தொடர்ந்து குறைந்த அளவில் செயல்படுவது போன்றவை மற்ற சில அறிகுறிகளாகும்.

“‘ஃபிரீலோடர்கள்’ பெரும்பாலும் தாங்களாக முன்வந்து உதவி செய்வதையோ தங்களுக்கு வேலை செய்ய நேரம் இருப்பதாகக் கூறுவதையோ தவிர்த்து, யாராவது வந்து வேலையைப் பற்றிக் கூறும்வரை காத்திருப்பார்கள்.

“மேலும், அவர்கள் தங்கள் வேலையின் தரம் குறித்த புகார்களுக்குப் பல சாக்குப்போக்குகளைக் கூறுவதோடு, பழியை மற்றவர்கள்மேல் சுமத்தவும் முயற்சி செய்வார்கள்,” என்று சொன்னார் ஜாப்ஸ்திரீட் நிறுவனத்தின் மனிதவள வர்த்தகப் பங்காளி சமந்தா டான்.

தொடர்புடைய செய்திகள்

காலத்திற்கேற்ப உருமாறும் நட்பின் அளவீடுகள்

நீக்குப்போக்கான வேலைமுறை அதிகரித்துள்ளதால் அத்தகைய நடத்தைகளை மறைப்பது எளிதாகிவிட்டது.

ஜாப்ஸ்திரீட் நிறுவனத்தின் ‘பணியமர்த்தல், ஊதியம், சலுகைகள் 2025’ அறிக்கையின்படி சிங்கப்பூரில் உள்ள 47 விழுக்காட்டு நிறுவனங்கள் இப்போது நீக்குப்போக்கான வேலை நேரத்தையும் 36 விழுக்காட்டு நிறுவனங்கள் தொலைதூர வேலைமுறையையும் வழங்குகின்றன.

நீண்ட வேலை நேரம், சுறுசுறுப்பாய் இருப்பதாகக் காட்டுவது ஆகியவையே அர்ப்பணிப்பு எனக் கருதப்படும் பல ஆசியப் பணிச் சூழல்களில், ஒரு நபர் தம் சக ஊழியர்க்கு இணையாக உண்மையாக உழைக்கிறாரா என்பதைத் துல்லியமாகக் கண்டறிவது கடினமாக இருக்கலாம் என்றார் திருவாட்டி டான்.

வேலையைத் தட்டிக்கழிக்கும் ‘ஃபிரீலோடர்களுக்கும்’ அதே வேலையைச் செய்யப் போராடிக் கொண்டிருக்கும் மற்றவர்களுக்கும் இடையே உள்ள முக்கிய வேறுபாடு அவர்களின் நோக்கம்தான் என்று ‘இன்-காண்டாக்ட் கவுன்சிலிங், ட்ரெய்னிங்’ நிறுவனத்தின் ஆலோசகர் ஏஞ்சலா ஹோ கூறினார்.

ஒருவரின் பொறுப்பற்ற நடத்தையை உயர் மேலாளர்களிடம் கொண்டுசெல்வதற்கு முன்னர், அது ஒருமுறை தெரியாமல் நடந்த தவறா, மீண்டும் மீண்டும் தொடரும் ஒரு பழக்கமா என்பதைச் சரிபார்ப்பது நல்லது.

அந்த நபர் தொடர்ந்து அவ்வாறே செய்கிறார் என்பது உறுதியானால், அடுத்தகட்டமாக அதை நேரடியாக அவரிடம் பேசுவதே சரியானது.

குற்றச்சாட்டுகளுடன் தொடங்காமல் அக்கறையுடன் பேச்சை ஆரம்பிப்பதும் உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டு விவாதிப்பதும் அந்த உரையாடல் ஒரு மோதலாக மாறுவதைத் தவிர்க்க உதவும்.

பொறுப்புகள் தெளிவுபடுத்தப்பட்ட பிறகு அனைவரும் ஒரே புரிதலில் இருப்பதை உறுதிசெய்வது சிறந்தது.

பணி ஒப்படைப்புகளைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது வெளிப்படைத்தன்மையை உறுதிப்படுத்த மேலாளர்களையும் இணைத்துக்கொள்ளுமாறு பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

சில நேரங்களில் அதிகாரபூர்வமற்ற உரையாடல்கள், தீர்வுகாண்பதற்கான ஒன்றிணைந்த முயற்சிகள், பிற ஆதரவு நடவடிக்கைகளை எடுத்தாலும், சில தனிநபர்களின் ‘ஃபிரீலோடிங்’ நடத்தையைக் குறைப்பதற்கு அவை போதுமானதாக இருப்பதில்லை.

குறுகியகாலப் பிரச்சினைகளை விரைவாகத் தீர்க்கவும் அவை மீண்டும் நிகழாமல் இருக்கவும் பணிகளை மறுஒதுக்கீடு செய்தல் அல்லது தெளிவான தகவல் தொடர்பு முறைகளை உருவாக்குதல் போன்ற தீர்வுகளில் கவனம் செலுத்தி ஆதரவைப் பெறலாம்.