ஆண், பெண் ஊதிய இடைவெளியை மேலும் குறைத்திடுக

மாதருக்கு வேலைவாய்ப்புகளை உருவாக்குவதில் சிங்கப்பூர் பெரிதும் முன்னேறியுள்ளது. ஆனால், அவர்கள் ஆண்களை விடக் குறைவாகவே ஊதியம் பெறுகின்றனர். பாலினத்தவரிடையே இருக்கும் ஊதிய இடைவெளியைக் கணக்கிடும் முறையைக் கொண்டு இந்த முடிவுக்கு வரவேண்டியுள்ளது. அந்த முறைப்படி ஆடவர்களின் சராசரி ஊதியம், மாதர்களின் சராசரி ஊதியம், இரண்டுக்கும் இடையே இருக்கும் ஊதிய இடைவெளி எந்த விழுக்காடு அளவில் இருக்கிறது என்பதைத் தெரிவிப்பதே இந்த கணக்கீடு முறை.

இப்படிப் பாக்கும்போது, 2023ஆம் ஆண்டில் மாதர் சராசரி ஊதியம் ஆடவர் சராசரி ஊதியத்தைவிட 14.3% குறைவு என்று தெரியவருகிறது. இதுவே 2018ஆம் ஆண்டில் 16.3 விழுக்காடாக இருந்தது என்று கூறுகிறது ஆகக் கடைசி மனிதவள அமைச்சின் புள்ளிவிவரங்கள்.

இந்தக் குறைந்த விழுக்காடு வரவேற்கத்தக்கது என்பது ஒருபுறம் இருக்க, இதை மேலும் குறைக்க இன்னும் நிறைய முயற்சிகள் தேவை என்பதை சொல்லத் தேவையில்லை. இதிலிருந்து தெரிவது என்னவென்றால், ஆண், பெண் இரு பாலினத்தவரிடையே நிலவும் ஊதிய இடைவெளியை போக்க மனிதவளத் துறையைச் சார்ந்தவர்கள் நேரடியாகத் தலையிட வேண்டும் என்பதே. இதை அவர்கள் தகுதி, திறன், அனுபவம், செயல்பாடு ஆகிய கோட்பாடுகளின் அடிப்படையில் செய்யலாம். அது பலரால் எற்றுக்கொள்ளப்பட்ட, குறை காணமுடியாத ஒன்று.

இந்தப் பிரச்சினையில் ஏற்பட்டுள்ள முன்னேற்றம் கண்கூடாகத் தெரிகிறது. சிங்கப்பூர் சமுதாயத்தில் பன்முகத்தன்மை, வேலையிடத்தில் அனைவரையும் உள்ளடக்கிச் செயல்பட வேண்டும் என்ற விழிப்புணர்வு மேலோங்கி உள்ளது. இதற்கு ‘அவேர்’ போன்ற மாதர் நலச் சங்கத்தின் பங்கு போற்றுதற்குரியது. ஊதிய இடைவெளியை அது விளக்கியுள்ள விதம் பலரின் கண்களைத் திறந்துள்ளது: “சிங்கப்பூரில் ஒரு சராசரி மாது ஆண்டு ஒன்றுக்கு ஒரு சராசரி ஆடவரைவிட அதே ஊதியத்தைப் பெற கூடுதலாக 61 நாள்கள் வேலை செய்ய வேண்டியுள்ளது.”

இதுபோன்ற புள்ளிவிவரங்கள் மாதரிடையே காணப்படும் விரக்தியை வெளிச்சம்போட்டுக் காட்டுகிறது. கூடவே ஆடவர்களின் ஆதரவையும் பெற்றுத் தருகின்றது. இதனால் பொதுமக்களிடையே மாறிவரும் மனப்போக்கும் நிறுவனங்கள் கடைப்பிடிக்கும் போக்கில் மாற்றத்தைக் கொண்டுவந்துள்ளன.

ஆடவர், மாதரிடையே ஊதிய சமநிலையை ஏற்படுத்த சம்பளம், அதனுடன் கூடிய இழப்பீடு, செய்யும் பணியில் முன்னேற்றப் பாதை, ஊழியர் நலன் ஆகிய மூன்று அம்சங்களில் கவனம் செலுத்த வேண்டியுள்ளதாக நிபுணர்கள் கூறுகின்றனர். சம்பளம், அதனுடன் கூடிய இழப்பீடு என்ற முதல் அம்சத்தில் மாதர் நல்ல நிலையை அடைய நிறுவன செயல்பாடுகளில் வெளிப்படைத்தன்மை அவசியம். இதற்கு முதலாளிகள் தங்கள் நிறுவனங்களின் ஊதிய கட்டமைப்பு, எந்தெந்தப் பணிக்கு என்னென்ன ஊதிய வரைமுறை ஆகியவற்றை தெரிவிக்க வேண்டும். இதில் ஆடவர்களுடன் ஒப்பிட்டு மாதர் தங்கள் நிலை பற்றித் தெரிந்துகொள்ள வாய்ப்பு ஏற்படும். அடுத்து, செய்யும் பணியில் முன்னேற்றம் என்பது மகப்பேற்றின்போது பணியில் இருந்து விடுப்பு எடுக்க வேண்டிய காலத்தையும் கணக்கில் கொள்ளவேண்டும். பின்னர் பணிக்குத் திரும்பும் மாதருக்கு ஊதியத்தைப் பொறுத்தவரை எவ்வித பின்னடைவும் இல்லாமல் இருப்பதைப் பார்த்துக்கொள்ள வேண்டும். ஊழியர் நலனை மதிப்பதை கலசாரமாக கொண்டு நிறுவனங்கள் செயல்பட வேண்டுமே அல்லாது, அவர்கள் ஆணா, பெண்ணா என்பதை வைத்து அவர்களை மதிப்பிடும் போக்கு இருக்கக்கூடாது.

தேவை அதிகமாக உள்ள துறைகளில் நிபுணத்துவம் பெற்றிருப்பதே ஊதியத்தை பெரும்பாலும் நிர்ணயம் செய்கிறது. எனவே, அறிவியல்,தொழில்நுட்பம், பொறியியல், கணிதம் ஆகிய துறைகள் சார்ந்த வேலைகளுக்கு இள வயது மாதர் செல்வது மகிழ்ச்சியளிக்கிறது. படிப்படியாக, தலைமுறை அனுபவங்களைத் தாண்டி வேலைச் சந்தையில் மாதர் முக்கியப் பணிகளை நோக்கிச் செல்வதைக் காண்கிறோம். இந்த எழுச்சி தொடர வேண்டும்.